Contenido

• Pasos
• Método 1 de 3: Esté preparado para evaluar al solicitante
• Método 2 de 3: realización de la entrevista
• Método 3 de 3: Uso de estrategias efectivas
• Consejos

Es necesario prepararse para la entrevista, la improvisación no es el lugar aquí. Al contratar a la persona equivocada, crea un problema potencial que puede ser costoso de resolver. Por lo tanto, la entrevista debe realizarse de tal manera que se elimine inmediatamente lo innecesario. Al investigar al candidato con anticipación, crear un ambiente amigable y hacer las preguntas correctas, puede determinar con mayor precisión si el candidato es adecuado para usted. Siga leyendo para descubrir cómo realizar una entrevista con éxito.

Pasos

Método 1 de 3: Esté preparado para evaluar al solicitante

1. 1 Investigue el pasado del candidato de antemano. Tienes un currículum y una carta de motivación con información que debe corresponder a la realidad. Verifique cuidadosamente si este es el caso, incluso antes de que el candidato entre en su oficina. La competencia en la fuerza laboral es feroz, por lo que es posible que alguien intente mejorar sus posibilidades de conseguir un buen trabajo embelleciendo su currículum. Además, conocer los antecedentes de un candidato le ayudará no solo a hablar sobre temas generales, sino a hacer preguntas directas y precisas.
   • Llame a los empleadores anteriores del candidato. Haga preguntas sobre su currículum y carta de motivación.
   • Verifique el candidato en línea. Búscalo en Google y, si su perfil está abierto, consulta LinkedIn.
   • Si tiene conocidos mutuos con un candidato, pregúntele casualmente sobre su biografía de trabajo.
   • Explore las empresas para las que el candidato ha trabajado anteriormente. Te ayudará a aprender mucho.
2. 2 Es importante tener claro qué es exactamente lo que busca en un candidato. La entrevista se realiza con el fin de conocer más sobre la personalidad del candidato y determinar si encajará en el trabajo de la empresa. Esta es tu oportunidad de aprender algo sobre él más allá de lo que escribió en papel. Es posible que deba entrevistar a cinco candidatos con aproximadamente el mismo nivel de educación y experiencia laboral, por lo que hay tiempo para pensar qué empleado necesita. ¿Qué cualidades serán la clave para un trabajo exitoso? ¿Qué hará que esta persona se destaque del resto?
   • ¿Estás buscando a alguien con carácter que pueda "explorar nuevos territorios"? ¿Necesita un empleado serio y responsable que cumpla exactamente con sus deberes? Determina qué tipo de candidato te interesa.
   • ¿Necesita un empleado de mente amplia o alguien más orientado a los detalles?
   • Piense en los que han trabajado anteriormente en este lugar. ¿Qué funcionó? ¿Algo salió mal?
   • Recuerde, la simpatía no es la razón para contratar a una persona; también debe estar seguro de que la persona puede hacer bien su trabajo. Mucha gente tiene buenas primeras impresiones, pero son decepcionantes como trabajadores.

Método 2 de 3: realización de la entrevista

1. 1 Empiece con algunas preguntas generales. Después de presentarte y completar el intercambio de cortesía, hazle al candidato algunas preguntas generales para verificar la información proporcionada en el currículum y la carta de motivación. Esto le ayudará a usted y al candidato a sintonizar y prepararse para preguntas más difíciles. Asegúrese de que las respuestas del candidato coincidan con lo que ha aprendido sobre él.
   • Pregunte cuántos años trabajó el candidato en el último trabajo y cuál fue el motivo de su salida.
   • Pídale al candidato que describa su trabajo anterior.
   • Pregúntele al candidato cómo su experiencia laboral previa es útil en el trabajo que le interesa.
2. 2 Haga algunas preguntas sobre el comportamiento en determinadas situaciones. Pídale al candidato que comparta cómo las destrezas y habilidades que le interesan le han ayudado a resolver problemas. Déjele dar ejemplos. Las respuestas a estas preguntas lo ayudarán a aprender mucho sobre las características y habilidades de una persona. Además, los candidatos tienden a responder con sinceridad a las preguntas sobre el comportamiento porque las respuestas se basan en situaciones específicas.
   • Haga preguntas sobre habilidades específicas. Por ejemplo, pregunte: "Cuéntenos sobre un caso en el que un enfoque creativo lo ayudó a resolver un problema de marketing". Si solo pregunta: "¿Eres creativo?", Lo más probable es que no obtengas la información que te interesa.
   • Las preguntas de comportamiento también pueden ayudarlo a aprender mucho sobre la personalidad de un candidato. Al pedir hablar sobre un momento en el que el candidato se enfrentó a un dilema moral, puede aprender algo muy interesante.
3. 3 Ponga al candidato en un dilema. A algunos profesionales les gusta hacer preguntas incómodas al candidato durante la entrevista, ayuda a descubrir cómo el candidato afronta el estrés. Si estas situaciones estresantes son posibles en el trabajo, es mejor descubrir de inmediato que una persona puede fallar.
   • "¿Por qué crees que deberíamos contratarte?" es una pregunta clásica de este tipo. Muchos candidatos preparan su respuesta con anticipación, por lo que puede ser complicado, por ejemplo, "Entonces ... Ya veo, no tiene ninguna experiencia en la redacción de comunicados de prensa. ¿Y por qué cree que es una buena opción para el público ¿relaciones?"
   • Las preguntas sobre por qué un candidato dejó su trabajo anterior también les dan la oportunidad de demostrar su valía o de quedarse dormidos bajo un poco de presión.
   • Preguntas hipotéticas incómodas como "¿Qué haría usted si fuera testigo del comportamiento poco ético de un colega?" también puede ser útil.
4. 4 Deje que el candidato se haga algunas preguntas. Muchas personas preparan listas de preguntas para el entrevistador, así que esté preparado para dar respuestas. Si el candidato dice "sin preguntas", eso en sí mismo lo revela. Aquí puede hacer la pregunta: ¿esta persona realmente quiere trabajar en nuestra empresa?
   • Esté preparado para proporcionar al candidato información precisa. Horas de trabajo, beneficios, salario, responsabilidades específicas, etc. Prepare sus respuestas con anticipación, incluso si es como "hablaremos de esto más tarde".
   • Si un candidato hace una pregunta como “¿Cuáles son mis posibilidades?”, No dé una respuesta engañosa solo si está 99% seguro de que le ofrecerá un trabajo.
5. 5 Dígale al candidato sobre los próximos pasos. Dígale que se pondrá en contacto con usted dentro de unos días o un par de semanas, según su caso. Agradezca al candidato por la visita, levántese y estreche su mano. Esto indicará que la entrevista ha terminado.

Método 3 de 3: Uso de estrategias efectivas

1. 1 Todo debería ser legal. Discriminación de un candidato por motivos de género, color de piel, religión, edad, embarazo, discapacidad, nacionalidad, etc. - ilegal en países desarrollados. No hagas preguntas para obtener información sobre algo así. Aquí hay algunas preguntas que hacen los entrevistadores, aunque no deberían:
   • No puede preguntarle a una mujer si está embarazada y si planea formar una familia en los próximos años.
   • No le pregunte al candidato si va a la iglesia y en qué cree.
   • No le pregunte al candidato sobre su edad.
   • No pregunte si el candidato tiene algún problema de salud que pueda afectar el desempeño del trabajo.
2. 2 No hables demasiado. Si habla de usted o de la empresa durante toda la entrevista, el candidato no podrá decir nada. Puede que le parezca que la entrevista salió bien y luego se dará cuenta de que nunca aprendió nada sobre el candidato. Haga preguntas orientativas y deje que el candidato hable principalmente.
3. 3 Crea un ambiente amistoso y agradable. Esto proporcionará más información sobre el candidato. Un enfoque estricto puede hacer que el candidato se encoja y responda preguntas con mucho cuidado. Sonríe, asiente, muestra simpatía y simpatía, si el candidato se avergüenza o se equivoca, no retrocedas y no frunzas el ceño.
4. 4 Represente a su firma con dignidad. Recuerde, después de hacer una oferta, el candidato decide si está de acuerdo o no. Si la empresa no da una buena impresión, si el candidato mismo piensa que usted no será un gran jefe, el candidato puede no estar de acuerdo. No tienes todas las cartas en tus manos, así que no juegues de forma demasiado agresiva.
5. 5 Tome notas y verifique sus respuestas. Anote la información importante durante la entrevista para poder verificarla más tarde. Si el candidato habla sobre los detalles de un gran proyecto en un lugar de trabajo anterior, puede llamar y verificar todo, no habrá ningún daño por esto.

Consejos

• Algunas personas no tienen una buena primera impresión. Si el candidato parece una persona tranquila y tímida, hágale preguntas que le permitan sentirse seguro y abierto; esta persona puede ser la más inteligente y calificada. Si estás tratando con una persona muy encantadora, no dejes que te lleve con chistes y anécdotas, déjale hablar sobre situaciones y problemas laborales específicos.