Contenido

• Pasos
• Consejos
• Advertencias
• Qué necesitas

Un empleado grosero, arrogante y antipático puede interrumpir la productividad en el lugar de trabajo, avergonzar a los colegas, arruinar las relaciones del equipo y generar posibles problemas legales o de seguridad empresarial. Lidiar con un comportamiento agresivo y reacio es una tarea abrumadora para cualquier líder. Resolver este devastador problema requiere planificación y acción segura para evitar problemas legales que usted o su empresa puedan tener.

Pasos

1. 1 Documente el comportamiento de los empleados, incluyendo: fechas, una descripción detallada de cada incidente que informó y fue testigo del incidente.
2. 2 Califica el comportamiento: ¿Este comportamiento está dirigido a usted, clientes, empleados? ¿Qué tan agresivo es este comportamiento? ¿Tiene el empleado preocupaciones personales que afecten su comportamiento?
3. 3 Lea las pautas y políticas de la empresa con respecto a la disciplina de los empleados.
4. 4 Póngase en contacto con el departamento de recursos humanos de su empresa para obtener asistencia y orientación. Si su empresa no tiene un departamento de recursos humanos, es posible que desee discutir el plan de acción con su gerente de línea o consultor de recursos humanos.
5. 5 Desarrolle un plan de acción disciplinaria basado en su documentación, evaluación de conducta, pautas y políticas de la empresa, o el consejo de un consultor de recursos humanos. La mayoría de las empresas tienen un proceso disciplinario descrito para tratar los problemas que surgen del comportamiento o desempeño de los empleados. Los planes disciplinarios comunes incluyen: discusiones y advertencias orales, advertencias escritas (hasta tres), despido.
   • Discusión y advertencia oral. El propósito de una advertencia verbal es que el empleado sepa que está haciendo algo inaceptable en el lugar de trabajo. También es una oportunidad para resolver la situación. Tenga en cuenta que es posible que el empleado no comprenda que está siendo abusivo. Una reunión tan personal puede durar de 15 minutos a una hora. Sea abierto, tranquilo y confiado. Presente directamente ejemplos específicos de comportamiento agresivo y pregunte al empleado si tiene una explicación de sus acciones. Aunque le está dando al empleado la oportunidad de explicar su comportamiento, es importante dejarle claro que dicho comportamiento es inaceptable. Si el empleado está dispuesto a asistir a capacitaciones o trabajar con un mentor para mejorar sus habilidades de comunicación, programe una reunión para discutir ese tema. Proporcione al empleado una copia de la página de políticas de la empresa que explica la acción disciplinaria. Después de la reunión, documente todo lo que se dijo o se acordó.
   • Carta de advertencia. Si un empleado continúa comportándose de manera arrogante, grosera o cruel, es importante enviarle una carta de advertencia de inmediato. La inconsistencia de su parte solo empeorará el problema. En la carta de advertencia, proporcione un breve resumen de las discusiones pasadas y emita una advertencia. Luego, describa claramente el comportamiento o acción específica que desencadenó la advertencia escrita y la fecha en que se realizó.
   • Terminación del empleo: si el comportamiento del empleado no ha mejorado después de tres cartas de advertencia, considere la posibilidad de terminar el empleo. Consulte con su gerente de recursos humanos, abogado o gerente de línea antes de rescindir el contrato de trabajo de cualquier empleado.

Consejos

• Sugerencias para los gerentes: Para tener confianza y prepararse para las respuestas hostiles de un empleado durante una reunión verbal, haga una simulación preliminar de la reunión con otro gerente.

Advertencias

• Si su empresa no tiene pautas y políticas de la empresa para tratar a los empleados de manera justa, ellos (y usted) pueden correr el riesgo correcto al contratar, administrar e imponer medidas disciplinarias.
• Si el comportamiento de un empleado es violento o crea una situación peligrosa para la empresa o los empleados de la empresa, se debe considerar la rescisión inmediata del contrato de trabajo.
• Asegúrese de consultar con un abogado si se toma una medida disciplinaria.

Qué necesitas

• Pautas y políticas de la empresa
• Consulta con un abogado