Contenido

• Al paso
• Parte 1 de 3: Antes de la entrevista de trabajo
• Parte 2 de 3: Durante la entrevista de trabajo
• Parte 3 de 3: Después de la entrevista
• Consejos
• Advertencias

Realizar entrevistas de trabajo es un proceso que requiere mucho tiempo, pero con un poco de preparación puede facilitar la tarea. La contratación exitosa de empleados comienza con la forma en que realiza una entrevista de trabajo. Es más probable que elija al mejor candidato para el puesto si está bien preparado para sus conversaciones con posibles nuevos empleados. Así que desarrolle su propio estilo de entrevista de acuerdo con las necesidades de su empresa. La coherencia facilitará la realización de entrevistas y también facilitará la recopilación y comparación de datos sobre los solicitantes.

Al paso

Parte 1 de 3: Antes de la entrevista de trabajo

1. Prepárate para la entrevista de trabajo. Cualquier buen cirujano, abogado o político le dirá que una buena preparación vale la pena. Prepararse para la entrevista le permite hacer preguntas específicas, adoptar una actitud profesional y tener información confiable. Recuerde que usted mismo está siendo interrogado de cierta manera, al igual que está interrogando al candidato. Mantén esto en mente.
   • Lea la descripción del trabajo nuevamente. Si aún tiene que revisar los deberes, habilidades y responsabilidades, hágalo ahora. Asegúrese de que la descripción refleje con precisión lo que se espera del candidato cuando es contratado.
   • Reúna toda la información posible que el candidato pueda solicitar, incluida información sobre la empresa y los objetivos comerciales, colegas directos, supervisor, escala salarial, etc.
2. Decide qué tipo de entrevista quieres realizar. Hay muchos tipos diferentes de entrevistas, y muchas de ellas son bastante diferentes de la entrevista estándar que hace preguntas como "¿Dónde te ves dentro de cinco años?" Decida sobre la base de la descripción del trabajo y las calificaciones y habilidades de los candidatos qué tipo de entrevista desea realizar.
   • Una entrevista conductual. En lugar de preguntarle a un candidato cómo se comportaría en una situación particular, durante una entrevista conductual, haga preguntas sobre cómo se ha comportado el candidato en el pasado. Durante una entrevista de comportamiento, como habrás adivinado, el comportamiento pasado de un candidato se utiliza como una indicación de éxito futuro.
   • Una entrevista en forma de audición. Durante dicha entrevista, el candidato debe demostrar sus habilidades resolviendo problemas o demostrando sus habilidades durante la entrevista. Una audición se verá muy diferente para un ingeniero, por ejemplo, que para un gerente en la gerencia media.
   • Una entrevista de estrés. Las entrevistas de estrés están diseñadas para medir la firmeza de los candidatos. Por lo general, se lanzan algunas preguntas intimidantes al candidato para presionarlo. Además, el entrevistador también puede mirar al candidato sin decir nada o incluso hacerle esperar mucho antes de que comience la entrevista.
   • Una entrevista con un comité de solicitudes. Esto significa que varios de sus colegas están y participan en la conversación. Esto le permite utilizar diferentes opiniones para evaluar el desempeño del candidato.
3. Comprenda el tipo de candidato que está buscando. Antes de pensar en preguntas, considere cómo se verá su candidato ideal. ¿Es profesional, muy eficiente y orientado a resultados? ¿Es una persona sociable que trabaja de una manera orientada a procesos? ¿O su candidato ideal tiene cualidades que se encuentran en algún punto intermedio? Saber lo que busca y ser claro con todos los involucrados en el proceso de selección facilitará mucho su trabajo.
4. Piense en preguntas sobre el conocimiento y la experiencia laboral del candidato. Su objetivo principal es hacer preguntas para aprender más sobre la personalidad, las habilidades, la motivación, la experiencia laboral y la capacidad de resolución de problemas del candidato. Los tipos de preguntas que haga dependen en gran medida del tipo de entrevista que esté realizando (consulte el Paso 2).
   • Haga preguntas abiertas que comiencen con "Cómo", "Por qué", "Dígame" o "Qué".
   • Haga preguntas sobre la experiencia laboral previa. Por ejemplo, podría preguntar "¿Qué pasos tomó durante su trabajo como controlador en [empleador anterior] para preparar el presupuesto anual?"
   • Obtenga más información sobre las habilidades. Haga preguntas o dé comandos como "Dígame cómo vincularía una base de datos creada en Access a un sitio web de conciertos".
   • Obtenga más información sobre el desempeño del candidato. Pregunte "¿De qué logro está más orgulloso?"
5. Programe la conversación. Por lo general, una hora le da tiempo suficiente para terminar la conversación sin sentirse apurado. Haga todo lo posible por ceñirse al cronograma, especialmente si tiene entrevistas con varios candidatos durante el día.
6. Familiarícese con cada solicitante revisando sus papeles poco antes de la entrevista. Haz esto por:
   • Lea el currículum vitae y la carta de presentación del candidato, así como los resultados de cualquier prueba o evaluación que se haya realizado anteriormente en la entrevista.
   • Ponerse en contacto con las referencias proporcionadas por el candidato al postularse y preguntar sobre aspectos tales como experiencia laboral previa, actitud personal e idoneidad para el puesto.

Parte 2 de 3: Durante la entrevista de trabajo

1. Configurar el tono. Agradezca al candidato por asistir y dígale cómo se ve el diseño de la entrevista para que la otra persona sepa qué esperar. Puede ser vago: "Voy a hacerle algunas preguntas sobre su experiencia laboral y luego continuaremos desde allí", o puede ser más detallado.
   • Este también puede ser un buen momento para contarle al candidato un poco sobre usted y su puesto dentro de la empresa. Sea breve pero informativo antes de centrarse en el candidato durante la entrevista.
2. Comience con una descripción del trabajo. Explique las responsabilidades y las tareas principales del puesto. Asegúrese también de discutir cualquier requisito adicional, por ejemplo, el candidato debe poder sentarse o pararse durante períodos prolongados de tiempo, tener fuerza física, ser diestro o ágil, u otras cosas necesarias para realizar tareas específicas correctamente para poder desempeñarse . Es posible que un candidato no pueda cumplir con estos requisitos debido a una condición médica en particular.
3. Haga las preguntas que ha preparado. Considere los tipos de preguntas que puede hacer durante una entrevista, como:
   • Preguntas generales o basadas en hechos, como "¿Qué experiencia técnica tiene después de 5 años en las TIC?"
   • Preguntas situacionales o hipotéticas, como "¿Cómo manejaría una situación en la que un supervisor se atribuiría el mérito de las mejoras que ha realizado?"
   • Preguntas de comportamiento, como "¿Cómo se ha enfrentado recientemente a una situación en la que ha sido criticado?"
4. Toma notas durante la conversación. No podrá recordar todo lo que habló durante la entrevista posterior, y las notas lo ayudarán a comparar diferentes candidatos más adelante, especialmente si ha tenido entrevistas con muchos candidatos diferentes.
5. Durante la entrevista, pregúntese regularmente cómo se siente con respecto al candidato. Parte de la entrevista dependerá de una investigación previa y un análisis cuidadoso, pero gran parte de la entrevista dependerá de su percepción de si el candidato puede desempeñarse bien en el puesto y en la empresa que solicitó. Se trata principalmente de tu intuición. Así que no tenga miedo de usar esto para evaluar al candidato.
6. Termine la conversación después de que se hayan respondido todas sus preguntas o cuando se acabe el tiempo. Termine la entrevista cuando sienta que ha adquirido una buena idea de la personalidad del candidato, ha recibido buena información y ha hablado suficientemente del puesto.
   • Déle al solicitante la oportunidad de hacer preguntas adicionales. Si bien las preguntas no son absolutamente necesarias para causar una buena impresión, muchos ejecutivos responsables de contratar nuevas personas creen que los candidatos que hacen preguntas son más educados, ansiosos por aprender y más motivados para hacer el trabajo.
   • Hágale saber al solicitante cuándo espera que termine de realizar las entrevistas y cuándo puede esperar una respuesta de usted.

Parte 3 de 3: Después de la entrevista

1. Sea honesto consigo mismo acerca de su propio desempeño durante la entrevista al evaluar el desempeño del candidato. Realizar entrevistas de trabajo es un arte. Hacer las preguntas correctas de la manera correcta, adoptar la actitud correcta y ser capaz de distinguir los hechos de la ficción son habilidades importantes que necesita perfeccionar en las nuevas entrevistas de trabajo. ¿Tenía estas habilidades durante la entrevista? De no ser así, ¿podría el candidato beneficiarse de otra oportunidad para demostrar sus habilidades en un entorno diferente?
2. Desarrolle un sistema de clasificación que le permita evaluar a los candidatos. Esto te ayudará a hacer diferentes cosas. Primero, le ayudará a distinguir entre los candidatos que se desempeñaron bien durante la entrevista y los candidatos que simplemente le agradan. En segundo lugar, habrá ocasiones en las que contratará a alguien que no tenga los títulos o la experiencia laboral adecuados para el puesto, pero que sea el mejor candidato en la serie de entrevistas que ha tenido.
   • El sistema de clasificación depende lógicamente del puesto y de si el supervisor anterior responsable de la contratación de nuevos empleados ha desarrollado un sistema similar. Por ejemplo, podría basar el sistema en los siguientes aspectos:
     
     • Conocimiento y dominio de una determinada cantidad de lenguajes de programación.
     • Número de años de experiencia directiva o número total de empleados de los que era responsable el candidato.
     • El número de campañas de marketing configuradas.
3. Primero evalúe a sus solicitantes según los requisitos del trabajo y luego compárelos. ¿Por qué? Algunos candidatos pueden destacar mucho en comparación con otros, pero aún así no cumplen con los requisitos del puesto. Si necesita contratar con urgencia a un buen candidato, es aceptable comparar y calificar a los candidatos. Sin embargo, si usa el correcto Si desea contratar a un candidato, es mejor esperar hasta que un candidato cumpla con sus criterios.
   • Después de completar todas las entrevistas, es posible que observe dos candidatos que cumplen con todos los requisitos del puesto. Podría considerar invitar a ambos candidatos a una segunda entrevista y decirles a ambos candidatos que lo está considerando para el puesto junto con otro candidato. Pregunte a ambos solicitantes "¿Por qué debería contratarlos?"
   • Si hace esto, puede decidir ofrecer el trabajo al candidato que mejor responda a la pregunta, que tenga los mejores títulos, experiencia laboral y habilidades, y que parezca encajar bien en el equipo.
4. Negociar salario, beneficios y fecha de inicio. Tiene dos objetivos al negociar el salario de su nuevo empleado: desea obtener una buena relación calidad-precio (mantener el negocio rentable) al mismo tiempo que hace que el nuevo empleado se sienta feliz y el correcto sea recompensado por su tiempo y experiencia.
5. Dale tiempo al solicitante que deseas contratar para que piense en tu oferta. Una semana suele ser el límite superior, porque la mayoría de los ejecutivos quieren escuchar una respuesta y tomar una decisión en unos pocos días. Si el candidato es muy prometedor, podría ofrecerle ciertos beneficios, bonificaciones u opciones que usted o su empresa pueden pagar razonablemente durante este período de espera.

Consejos

• Asegúrese de hacer preguntas sobre el actitud del solicitante. Asegúrese de que un candidato sea capaz de aceptar nuevos habilidades para aprender, pero recuerda que eres de alguien actitud no puede cambiar o darle uno nuevo actitud poder aceptar. Asegúrese de que todos los candidatos que está considerando contratar tengan la mejor actitud, tanto en función de las entrevistas como de la devolución de llamadas de referencias. Después de todo, obtienes lo que asumes.
• Recuerde que está entrevistando a alguien para ocupar un puesto dentro de su empresa y no está creando un puesto para una persona. Asegúrese de que el puesto y los roles y responsabilidades asociados estén claramente definidos antes de realiza entrevistas con candidatos.
• Es mejor tener un comité de contratación al realizar entrevistas para un puesto clave importante.

Advertencias

• No haga favores a su familia y amigos aceptando parientes o parientes de amigos. Esto solo puede generar problemas. Seleccione siempre al mejor candidato para un puesto.