Contenido

• Al paso
• Parte 1 de 5: Motivar a sus empleados
• Parte 2 de 5: Establecer metas
• Parte 3 de 5: Delegación de responsabilidades
• Parte 4 de 5: Comunicarse de manera eficaz
• Parte 5 de 5: Abrazar la igualdad
• Consejos

En cada gran organización existe una jerarquía de gestión que hace que todo funcione sin problemas. Un buen gerente puede permanecer en segundo plano y cambiar pequeñas cosas aquí y allá con gran éxito. Ser un buen gerente se trata de dar un buen ejemplo. Es uno de los trabajos más difíciles que existen, en parte porque tienes que manejar las expectativas de otras personas, y también uno de los menos apreciados. Sin embargo, hay varios entresijos que le ayudarán a gestionar con éxito toda su responsabilidad, con estilo y entusiasmo.

Al paso

Parte 1 de 5: Motivar a sus empleados

1. Motivar a la gente. ¿Por qué están ahí los empleados? ¿Qué los mantiene en su organización para que no se vayan a otra parte? ¿Qué hace que los buenos días sean buenos? ¿Qué les hace quedarse en la organización después de un mal día o una mala semana? No asuma que se trata de dinero, la mayoría de las personas son más complejas.
   • Recuerde, nuestros valores nos motivan. Si lidera respetando los valores de su equipo, ellos harán todo lo posible por usted.
   • Pregunte regularmente a los empleados qué piensan de su trabajo. Anímalos a que sean honestos contigo. Luego, actúe en función de lo que le digan.
   • Ofrezca bonificaciones que sus empleados valorarán. Si la salud es importante para ellos, déles tiempo para ir al gimnasio y hacer ejercicio. Si su familia es importante, respete el tiempo que necesitan para llevar a sus hijos a la escuela por la mañana o recogerlos por la tarde.
   CONSEJO DE EXPERTO

   Haz que la gente se sienta bien. El gerente exitoso es excelente para señalar las fortalezas de sus empleados y darles palmaditas en la espalda de vez en cuando. Eso es porque los buenos gerentes saben que las personas felices son personas productivas. Trate de elogiar las fortalezas de sus empleados tanto públicamente como individualmente.

   • En una reunión con su jefe, por ejemplo, puede mencionar algo que sus empleados hayan hecho bien. Si su jefe se da cuenta de que el empleado le dijo algo bueno sobre él, sentirá que lo aprecia y que hizo todo lo posible para hablar bien. Tales cumplidos no pasan desapercibidos.
   • También felicite personalmente a sus empleados. Diles si tienes tiempo. Entre en detalles. Una conversación personal, por breve que sea, puede tener una influencia positiva en la moral, lo que conduce a una mayor automotivación.
2. De vez en cuando, diga a sus empleados cuánto los valora. Solo dilo. Tómate un café con ellos y diles lo que aprecias de ellos: Trabajan duro; son eficaces para motivar a otras personas; son fáciles de entrenar; son disciplinados o hacen un esfuerzo adicional; siempre te animan, etc. No seas escaso con las palabras, solo diles. Un empleado que sabe cuánto lo aprecian trabajará más duro, disfrutará más de lo que hace y transmitirá esa alegría mental a otros empleados.

Parte 2 de 5: Establecer metas

1. Promete poco, entrega mucho. Esta idea puede aplicarse a diferentes áreas de la vida, pero es un gran mantra para los gerentes. ¿Quieres ser el tipo de persona que tiene metas demasiado optimistas que nunca se cumplen, o quieres ser el tipo de persona que establece metas adecuadas y luego las supera? Si bien se trata de imagen, la imagen es extremadamente importante.
   • No seas el tipo de persona que nunca apunta alto. Establecer metas adecuadas no significa que siempre deba ir a lo seguro sin establecer metas altas. Una gerente que nunca puede parecer que tiene poca ambición. Incluso el jugador de póquer conservador sabe cuándo ir "all-in" de vez en cuando.
2. Asegúrese de que todos los empleados sepan lo que se espera de ellos. Tener metas concretas fortalece a sus empleados y los mantiene enfocados en el trabajo. Explique claramente lo que espera, cuándo es la fecha límite y qué hará con los resultados.
3. Proporcione retroalimentación orientada a objetivos. Dar a sus empleados comentarios rápidos que se centren en su trabajo puede conducir a una mejora. Reúnase en equipos pequeños o uno a uno y discuta sus comentarios en detalle.
   • Crea un horario para recibir comentarios. Bríndelo con regularidad para que sus empleados sepan cuándo esperarlo y puedan hacer espacio para él en su flujo de trabajo.
4. Cíñete a los más altos estándares. Todos conocemos el tipo de gerente que constantemente grita o se queja de sus errores, pero descarta sus propios errores. No seas ese tipo de gerente. Sería mejor ser más duro contigo mismo que con tus empleados. Esto puede llegar a sus empleados: ven los tipos de objetivos y estándares que se establece y quieren imitarlo por admirarlo.

Parte 3 de 5: Delegación de responsabilidades

1. Delegar. Eres un gerente porque eres bueno en lo que haces, pero eso no significa que tengas que hacerlo todo tú mismo. Su trabajo como gerente es enseñar a otras personas cómo hacer un buen trabajo.
   • Empieza pequeño. Asigne tareas a las personas que, si se realizan incorrectamente, se puedan restaurar. Aproveche la oportunidad para educar y mejorar a sus empleados. Luego, déles gradualmente tareas de mayor responsabilidad a medida que vaya conociendo sus fortalezas y debilidades.
   • Aprenda a anticipar los problemas que puedan tener para poder entrenarlos adecuadamente antes de que comiencen.
2. Asigne tareas que lleven a sus empleados al límite. A medida que sus empleados comiencen a asumir más responsabilidades y demuestren que son capaces, usted les asignará tareas que ampliarán sus habilidades y les ayudarán a responsabilizarse más de su propio trabajo. No solo descubre cuánto pueden manejar sus empleados, sino que también los hace más valiosos para la empresa.
3. Asuma la responsabilidad de los errores de sus empleados. Cuando uno de sus subordinados comete un error, no se lo frote; finge que cometiste el error tú mismo, incluso si técnicamente no lo eres. De esta manera, crea una cultura en la que sus empleados no tienen miedo de cometer errores. Este es un concepto muy importante:
   • Al hacer esto, permite que sus empleados innoven y, finalmente, aprendan o crezcan. Los empleados que aprenden de sus errores se convertirán en mejores empleados; aquellos que no cometen ningún error suelen jugar con demasiada certeza sin siquiera dar el paso.
4. No se atribuya el mérito de los éxitos de sus empleados. Déles crédito por sus propios logros. Esto los mantiene motivados para perseguir el éxito. El gerente exitoso es como un director de orquesta. Él orquesta la música para que cada elemento suene lo mejor posible y resuene con el grupo como un todo. Un buen director da un buen ejemplo y se sitúa en un segundo plano.
   • ¿Qué sucede si eres el tipo de gerente que "roba" la idea de alguien y la presenta como propia? Estás enviando la señal de que solo te preocupas por tu imagen y eres tan imprudente que estás sacrificando a otra persona para progresar por tu cuenta. Esa no es una buena imagen para tener, y ciertamente no motiva a las personas debajo de usted a trabajar más duro.
   • Puede pensar: asumir la responsabilidad de los errores de los demás y no atribuirse el mérito de lo que hacen sus empleados; qué hay de mí? Si hace un buen trabajo y es un administrador eficaz, no tiene por qué darse crédito a sí mismo. La gente verá el trabajo que haces. Más importante aún, quedarán impresionados de que usted motive a sus empleados, sepa cómo ser humilde y se mantenga en un segundo plano. Si trabaja duro, su recompensa llegará de forma natural.
5. Admita sus propios errores. Cuando las cosas no vayan como esperaba, vea lo que podría haber hecho de manera diferente y comunique esta información a sus empleados. Esto les muestra que usted también comete errores y también les muestra cómo lidiar con sus propios errores.
   • Cuando hagas algo bien después de haberlo hecho mal antes, deja que los que están mirando. Por ejemplo, "La razón por la que sé que tengo que presionar este botón es porque esto me sucedió cuando recién comencé, y cometí el error de presionar el botón azul, pensando 'Entonces detenga el sistema, lo que hará que el problema se resuelva". ¡y descubrí, dolorosamente, que el problema está empeorando! "

Parte 4 de 5: Comunicarse de manera eficaz

1. Mantenga la puerta abierta. Recuerde siempre a las personas que si tienen alguna pregunta o inquietud, usted está listo y dispuesto a escuchar. Mantener un canal de comunicación abierto lo hará consciente rápidamente de los problemas para que pueda solucionarlos lo más rápido posible.
   • No sea uno de esos gerentes en los que un empleado siente inadvertidamente que lo está molestando cuando se le presenta una pregunta o un problema. En lugar de verlo como una nueva crisis que gestionar, considérelo como una oportunidad para mostrarle a su empleado cuánto desea que esta organización sea un gran lugar para trabajar.
   • No reste importancia ni descarte las preocupaciones de sus empleados, y siempre asegúrese de haber respondido completamente a sus preguntas.
2. Muestre interés en sus empleados. No se asegure de que cada interacción con sus empleados sea estrictamente empresarial. Pregúnteles sobre su bienestar, hable con ellos sobre usted y construya una relación personal.
   • Conocer la vida de sus empleados fuera de la oficina puede indicarle momentos en los que esa persona necesita un poco de atención adicional, como si de repente tuviera que tomarse un tiempo libre para asistir a un funeral. Si responde a los problemas en la vida personal de sus empleados, ellos lo recompensarán felizmente con su lealtad.
   • Conoce tus límites. No vaya demasiado lejos y no haga a sus empleados preguntas demasiado personales, como sobre religión, política o relaciones. Puede ser amable sin cavar demasiado profundo.
3. No mezcle comentarios positivos y negativos. Suponga que le da retroalimentación a su empleado en una entrevista de desempeño. Empiece notando lo agradable que es trabajar con el empleado y menciona una o dos cosas más en las que es bueno. Luego, entra en detalles sobre sus deficiencias: "las ventas fueron peores este trimestre", "las ventas han bajado", etc. ¿Qué cree que le pega más al empleado, lo positivo o lo negativo?
   • Cuando combina comentarios positivos y negativos, ambos se quedan cortos. Lo positivo se ve ensombrecido por lo negativo y lo negativo no se manifiesta por completo. Por supuesto, puede haber situaciones en las que desee comunicar esto, pero generalmente hace que la comunicación sea menos efectiva.
   • Cuando acumula comentarios positivos y negativos, lo positivo se destaca más y lo negativo se vuelve más urgente.
4. Escuchar. Escuche lo que sus empleados y colegas tienen que decir. No siempre tienes que ser la fuerza impulsora detrás de las reuniones, empujando a otros al centro de atención. Trate siempre de escuchar con sinceridad, pero especialmente en las siguientes situaciones:
   • Cuando los empleados comparten ideas de forma activa. No los interrumpa solo para escuchar su propia voz. De esta manera, compartir la idea se puede cortar de raíz.
   • Cuando las emociones se disparan. Deje que las personas expresen sus emociones en un entorno seguro y controlado. Las emociones reprimidas pueden generar resentimiento, lo cual es perjudicial para su relación laboral. Además, las emociones que no se tratan adecuadamente pueden dificultar la discusión racional, que debería ser un pilar de su entorno laboral.
   • Cuando los equipos construyen o discuten relaciones. Preste atención a sus empleados cuando establezcan relaciones y sean creativos.
5. Aclara lo que escuchas. Un buen gerente se esfuerza no solo por ser clara, sino también por comprender lo que dicen los que la rodean. Puede hacerlo repitiendo lo que dijo la otra persona como parte de su conversación. Utilice esta técnica si no está seguro de lo que dice la otra persona.
   • En lugar de preguntarle a su compañero de trabajo: "Lo siento, ¿puede repetir lo que acaba de decir? No sé si lo entendí", diga algo como "Entonces, está diciendo que podemos aumentar la productividad ofreciendo bonificaciones más significativas. ¿Cómo debería verse eso en términos concretos? "
6. Hacer preguntas. Las preguntas inteligentes muestran que puede seguir la conversación y aclararla cuando sea necesario. No tenga miedo de hacer preguntas por miedo a parecer "estúpido". A los gerentes efectivos les gusta entender lo que es importante; no importa cómo lleguen a ese punto. También sepa que es probable que otros tengan preguntas que no están haciendo. Hacerles esa pregunta puede ayudarlo a actuar como mediador y aumentar el compromiso de su equipo. Puede reconocer a un administrador real por esto.

Parte 5 de 5: Abrazar la igualdad

1. Trate a todos por igual. La mayoría de nosotros no hacemos eso tanto como nos gustaría. A menudo participamos inconscientemente en favoritismos. La tendencia es dar un reconocimiento más positivo a las personas que nos recuerdan a nosotros mismos y a quienes les agradamos, en lugar de aquellos que hacen las mayores contribuciones a la organización. A largo plazo, son las personas del último grupo las que más hacen para lograr los objetivos de la organización, así que preste mucha atención a su propio comportamiento y asegúrese de no descartarlas inadvertidamente, incluso si le dan la ventaja. La impresión de que eres una valoración positiva no les afecta. Algunas personas prefieren evitar los comentarios positivos, pero lo aprecian.
2. Trate bien a sus empleados. Si eres bueno con tus empleados y ellos están contentos con su trabajo, ellos transmitirán esa bondad a los clientes, mejorando en gran medida la imagen de tu empresa. O harán lo mismo por eso su empleados, manteniendo así una cultura corporativa positiva.

Consejos

• Sea bueno con su equipo. No puedes tener éxito sin ellos.
• No permita que los empleados trabajen horas extras. Respete su tiempo y sus compromisos personales y se lo devolverán produciendo resultados excepcionales para su gerente y la organización.
• No culpe a todo el departamento por lo que una persona hace mal. Supongamos que Janine suele llegar tarde al trabajo. En lugar de enviar a todos un correo electrónico con la advertencia de que deben llegar a tiempo, inicie una conversación personal con Janine.
• Celebre el éxito con su equipo, ya sea dándoles una palmada en la espalda, almorzando con ellos o dándoles una tarde libre.
• Si el despido es absolutamente necesario, no le dé automáticamente al empleado una mala referencia. Quizás el trabajo simplemente no le convenía. Enfatice las fortalezas y habilidades del empleado.
• Antes de dar un paso drástico como un despido, considere transferir al empleado a otro departamento. Él o ella pueden prosperar en un entorno diferente.
• Intervenir de inmediato en un conflicto entre empleados. No ignore el problema ni sugiera que deben resolverlo por sí mismos. Un empleado en tal situación a menudo se siente atrapado e impotente, especialmente si el otro empleado ha sido colocado más alto o ha estado en la empresa por más tiempo. Hable con cada empleado por separado y luego con ellos juntos. Si es necesario, llame a un mediador. Aborde los problemas específicos, no las quejas generales. "Odio tener que ayudar a Bob cuando está atrasado porque nunca lo hace por mí", es un problema específico. "No me gusta la forma en que actúa Bob" es una queja común.
• Nunca regañe a un empleado en público, por muy merecido que sea.
• Ser un buen gerente no significa hacer felices a todos. Si un empleado sigue yendo demasiado lejos o no cumple con las expectativas, brinde comentarios o comuníquese para remediar la situación. Si eso falla, considere despedirlos.
• Sin hielo puede ser un problema para los empleados con niños. La guardería o la escuela pueden estar cerradas. Podría imaginarse que los empleados llevan a sus hijos a trabajar en tal caso. Consulte con el departamento de recursos humanos ya que pueden estar involucrados problemas de seguridad o seguros. Es muy importante respetar el tiempo y la vida personal de los empleados.