Contenido

• Pasos
• Parte 1 de 4: Motivar a los empleados
• Parte 2 de 4: Establecer metas
• Parte 3 de 4: Delegación de responsabilidad
• Parte 4 de 4: Comunicación eficaz
• Consejos

Toda gran organización tiene una jerarquía de gestión que es responsable del funcionamiento de la empresa. Un buen gerente está integrado en la estructura organizacional de la empresa y hace ajustes pequeños pero efectivos. Un gerente es uno de los trabajos más desafiantes (en parte porque tienes que manejar las expectativas de otras personas) y uno de los menos reconocidos. Independientemente, existen algunos trucos que pueden ayudarlo a administrar a sus empleados con éxito.

Pasos

Parte 1 de 4: Motivar a los empleados

1. 1 Motivación del personal. ¿Para qué sirven los trabajadores? ¿Qué los conecta con su organización y les impide irse a otra empresa? ¿Qué hace que los buenos días sean buenos? ¿Qué hace que los empleados se queden en la organización después de un mal día o una semana entera? No crea que es dinero; hay otras razones para la mayoría de la gente.
   • Recuerde que las personas se mueven por sus valores. Si gestiona a las personas respetando sus valores, se desempeñarán mucho mejor.
   • Descubra cuánto disfrutan sus empleados de su trabajo diario. Pídales que sean honestos con usted y que actúen basándose en la información que reciben.
   • Ofrezca beneficios que sean importantes para sus empleados. Si la salud es importante para ellos, bríndeles la oportunidad de visitar el gimnasio. Si se trata de una familia, déles la oportunidad de llevar a los niños a la escuela por la mañana o de llevarlos a casa por la tarde.
   ASESORAMIENTO DEL ESPECIALISTA

   

   Chloe Carmichael, Doctora en Filosofía

   
   
   Psicóloga clínica licenciada Chloe Carmichael, PhD es una psicóloga clínica licenciada en práctica privada en la ciudad de Nueva York. Tiene más de 10 años de experiencia en asesoramiento psicológico, especializándose en problemas de relación, manejo del estrés, trabajo de autoestima y coaching de carrera. También impartió cursos en la Universidad de Long Island y trabajó como profesora independiente en la Universidad de la Ciudad de Nueva York. Recibió su doctorado en Psicología Clínica de la Universidad de Long Island y completó la práctica clínica en los hospitales Lenox Hill y Kings County. Acreditado por la Asociación Americana de Psicología y es autor de Nervous Energy: Aprovecha el poder de tu ansiedad.

   Chloe Carmichael, Doctora en Filosofía
   Psicólogo clínico titulado

   Hacer ajustes al pensamiento administrativo puede ayudar. Chloe Carmichael, psicóloga clínica licenciada, dice: “Lo que funcionó para usted al principio de su carrera no necesariamente funcionará ahora, cuando es un líder. Cuando eras un empleado junior, probablemente recibiste mucha atención solo por respetar a tu jefe. Ahora que está en una posición de liderazgo, debe aprender a delegar responsabilidades, hablar con la gente sobre su desempeño y establecer límites con quienes están bajo su liderazgo ”.

   
   
2. 2 Haga felices a los empleados. Un gerente exitoso sabe cómo identificar y recompensar a los empleados más efectivos porque los empleados satisfechos trabajan más duro. Intente premiar los méritos de sus empleados, tanto en privado como en presencia de todo el equipo.
   • Cuando se reúna con su jefe, asegúrese de mencionar los méritos de sus empleados. Si su jefe recompensa a sus empleados, ellos pensarán que los valora y hará un esfuerzo por recompensar sus logros.
   • Cuando esté solo con los empleados, hable con ellos sobre un trabajo bien hecho. No tenga miedo de entrar en detalles. Este tipo de conversación privada, aunque sea breve, puede tener un efecto positivo en la motivación de los empleados.
3. 3 Dígale a sus empleados cuánto los valora de vez en cuando. Con una taza de café, dígales a sus empleados por qué los valora: son trabajadores; motivan eficazmente a otras personas; aprenden fácilmente; son disciplinados y están dispuestos a trabajar duro; siempre te animan (y cosas por el estilo). No escatime sus palabras, hable con honestidad y franqueza. Los empleados que son valorados por sus superiores estarán satisfechos y se desempeñarán mejor, y ese entusiasmo se transmitirá a otros empleados.
4. 4 Trate a todos por igual. La mayoría de los gerentes no son tan igualitarios como podrían ser. El favoritismo ocurre a menudo en un nivel subconsciente. La tendencia es reconocer a los empleados que recuerdan o aman a los gerentes a los gerentes en lugar de apreciar a los empleados con mejor desempeño. Estos últimos son los que más contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, así que controla tu comportamiento y no los ignores. Incluso si te hacen saber que tu actitud positiva no les importa, igual lo apreciarán.
5. 5 Trate bien a sus empleados. Una buena actitud y satisfacción en el trabajo se reflejarán en los clientes y ayudarán a mejorar la imagen de su empresa. Quizás tratarán a sus subordinados de la misma manera, manteniendo así una cultura corporativa positiva.

Parte 2 de 4: Establecer metas

1. 1 Prometen poco, hagan mucho. ¿Quieres ser la persona que establece metas tentadoras y nunca las alcanza, o la persona que establece metas realistas y las logra mucho antes de lo previsto?
   • Las metas realistas no significan que no deba establecer metas ambiciosas para usted o sus empleados. Un gerente que nunca intenta "saltar por encima de su cabeza" será conocido como un gerente sin ambición. Incluso un jugador de póquer conservador sabe hacer todo lo posible de vez en cuando.
2. 2 Cada empleado debe saber qué se espera de él. Los objetivos específicos lo ayudan a concentrarse en el trabajo. Sea claro sobre lo que está esperando, los plazos y lo que hará con los resultados.
3. 3 Valoración del trabajo. Un pequeño comentario sobre el trabajo de sus empleados les ayudará a concentrarse en el trabajo y a mejorar los resultados. Cuando se comunique en grupos pequeños o uno a uno, detalle sus comentarios.
   • Establezca un cronograma para discutir los resultados del trabajo. Haga esto con regularidad. Sus empleados necesitan saber cuándo sucederá esto para estar disponibles a la hora designada.
4. 4 Cumplir con los más altos estándares. No sea un gerente que grita a los subordinados por sus errores y no presta atención a los suyos.Idealmente, sea más crítico consigo mismo que con sus empleados; ellos verán qué estándares está tratando de cumplir y comenzarán a imitarlo.

Parte 3 de 4: Delegación de responsabilidad

1. 1 Delegar. Eres un líder porque haces bien tu trabajo, pero eso no significa que tengas que hacerlo todo tú mismo. Su trabajo, como líder, es enseñar a otras personas a hacer bien su trabajo también.
   • Empieza pequeño. Dele a la gente tareas que, si se hacen incorrectamente, se pueden corregir. Capacite y capacite a sus empleados. Pasar gradualmente a tareas más importantes, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de los empleados.
   • Aprenda a anticipar los problemas para explicar adecuadamente la tarea al empleado.
2. 2 Asigne tareas que animen a sus empleados. Una vez que sus empleados comiencen a asumir más responsabilidades y demuestren su capacidad, asígneles tareas que amplíen sus habilidades y les ayuden a hacer mejor su trabajo. No solo aprenderá lo que pueden hacer sus empleados, sino que también aumentará su valor para la empresa.
3. 3 Asuma la responsabilidad de los errores de sus empleados. Cuando uno de sus subordinados comete un error, no lo regañe; finja que cometió un error (incluso si es físicamente imposible). Esto creará un entorno de trabajo en el que los empleados no tendrán miedo de cometer errores.
   • Para pensar de forma independiente y trabajar bien, necesita aprender; para aprender, tienes que estar equivocado. Confíe en sus empleados y descarte sus errores.
4. 4 No se atribuya el mérito de los logros de sus empleados. Sus empleados deben ser recompensados ​​por desempeñarse bien. Esto los motiva a seguir trabajando duro. Un manager exitoso es un director que dirige la orquesta para que cada músico toque maravillosamente, mientras da ejemplo sin sobresalir entre los músicos.
   • ¿Qué sucede si asigna ideas y méritos a sus subordinados? Pensarán que solo te preocupas por ti mismo (por tu carrera) y estás dispuesto a sacrificar a uno de los empleados en cualquier momento para conseguir un ascenso. De esta manera, sus subordinados no estarán motivados para trabajar duro.
   • Puede estar pensando: "Soy responsable de los errores de otras personas, pero no soy recompensado por el éxito de mi gente. ¿Necesito esto? " Si quiere ser un gerente eficaz, no se preocupe demasiado por sus propios honores. Su gerencia apreciará el trabajo que hace de todos modos. Además, sus jefes se sorprenderán gratamente de que usted motive a sus empleados manteniéndose humilde y en un segundo plano.
5. 5 Admita sus propios errores. Si algo salió mal como esperaba, admítelo y explique a los empleados qué se podría haber hecho de otra manera. Esto no solo les mostrará que usted también está equivocado, sino que les enseñará cómo corregir sus propios errores.
   • Cuando corrija errores antiguos, explíquelo al personal presente. Por ejemplo: “Sé presionar este botón porque cuando comencé cometí el error de presionar el botón azul porque pensé que reiniciar el sistema solucionaría el problema, pero tenía que asegurarme de que solo empeorara el problema. . ".

Parte 4 de 4: Comunicación eficaz

1. 1 Mantenga la puerta abierta. Recuerde a los empleados que siempre pueden comunicarse con usted si tienen alguna pregunta o inquietud. La comunicación le permitirá conocer rápidamente los problemas y resolverlos rápidamente.
   • No sea uno de esos gerentes a los que los empleados no acuden con problemas porque tienen miedo de que los molesten. No tome esto como un problema, considérelo como una oportunidad para mostrarle a su empleado su valor para la organización.
   • No ignore las inquietudes e inquietudes de sus empleados y siempre responda las preguntas en su totalidad.
2. 2 Muestre interés en sus empleados. No se comunique con sus empleados de una manera estrictamente empresarial.Pregúnteles cómo se sienten, cuénteles sobre usted, establezca una conexión personal.
   • Interésese en la vida de sus empleados fuera de la oficina para saber cuándo el empleado necesita su ayuda, por ejemplo, tomarse un tiempo libre para asistir a un funeral. Si te preocupa la privacidad de tus empleados, te recompensarán con su lealtad.
   • No se exceda. No pregunte a los empleados sobre cosas demasiado personales, como religión, política o relaciones personales. Puedes ser amigable sin ser demasiado curioso.
3. 3 No mezcle críticas positivas y negativas. Por ejemplo, está hablando con los empleados sobre su desempeño. Comienza la conversación mencionando qué tan bien están haciendo sus empleados y recuerda algunas cosas más que han hecho bien. Luego, observa detalladamente sus fallas: disminución de las ventas, disminución de las ganancias y cosas por el estilo. ¿Crees que los empleados prestarán más atención a las críticas positivas o negativas?
   • Si mezcla comentarios positivos y negativos, no obtendrá ningún resultado. Las críticas positivas se ven eclipsadas por las negativas, y las negativas pierden su fuerza y ​​no tienen el impacto deseado. Por supuesto, hay situaciones en las que necesita elogiar y regañar, pero en general, esta forma de comunicación es menos efectiva.
   • Es mejor poner un énfasis claro en la retroalimentación positiva o negativa en su conversación.
4. 4 Escuche a sus subordinados. Durante las conversaciones con los empleados, no es necesario que hable usted mismo todo el tiempo. Deje que sus colegas hablen sin perder de vista las siguientes situaciones:
   • Cuando los empleados intercambian ideas de forma activa. No interfiera con la conversación innecesariamente, permita que los empleados compartan con calma sus opiniones e ideas.
   • Cuando los empleados tienen una conversación emocional. Las personas deben expresar sus emociones en un entorno seguro y controlado. Reprimir sus emociones puede conducir a la creación de relaciones laborales cerradas. Por otro lado, las emociones incontrolables pueden obstaculizar la discusión racional.
   • Cuando los empleados están construyendo relaciones o discutiendo algo. En este caso, escuche atentamente lo que sus empleados tienen que decir.
5. 5 Entiende lo que escuchas. Un buen gerente se esfuerza no solo por ser un buen oyente, sino también por comprender lo que dicen sus empleados. Si no está completamente seguro de que comprende lo que está en juego, repita las palabras pronunciadas por su empleado.
   • En lugar de decir: “Lo siento, ¿puedes repetir lo que acabas de decir? No estoy seguro de haberlo entendido ", - diga algo como esto:" Entonces está diciendo que podríamos aumentar la productividad ofreciendo incentivos más significativos. ¿Cómo se propone hacer esto? "
6. 6 Hacer preguntas. Las preguntas inteligentes muestran que estás siguiendo la conversación de cerca y quieres entender de qué trata la conversación. No tema hacer preguntas si cree que se verá estúpido. Los gerentes efectivos se preocupan por comprender las cosas importantes, no por su apariencia. Además, otros empleados pueden tener preguntas similares que no hacen. Si hace una pregunta, puede actuar como mediador y así construir relaciones entre sus empleados.

Consejos

• No regañe a todo el departamento por los errores de un empleado. Por ejemplo, ha notado que Angela suele llegar tarde al trabajo. En lugar de una alerta general por correo electrónico, tenga una conversación individual con Angela.
• Si no tiene más remedio que despedir, no dé automáticamente una mala recomendación a un empleado. Quizás era simplemente una posición inapropiada para él. Intente resaltar el potencial y las fortalezas del empleado.
• Nunca reprenda a un empleado en público, por muy merecido que sea.
• No obligue a los empleados a quedarse después del trabajo.Respete su tiempo y privacidad, y serán recíprocos con usted y la organización.
• Celebre el éxito con su equipo, por ejemplo, dándole la mano, invitándolo a cenar o tomándose un tiempo libre adicional.
• Trate bien a sus subordinados. Son la clave de su éxito.
• Intervenir inmediatamente en conflictos entre empleados. No ignore los problemas y no pida a los empleados que solucionen las cosas entre ellos. A menudo, en tales situaciones, el empleado se siente atrapado e impotente, especialmente si otro empleado es de alguna manera superior o mayor en su puesto. Hable con cada uno de los trabajadores en conflicto en privado y luego juntos. Si es necesario, invite a un facilitador. Considere un problema específico, no quejas generales. "No quiero ayudar a Iván porque él nunca hace lo mismo por mí" es un problema específico. "No me gusta la actitud de Iván" es una queja común.
• Ser un buen líder no significa satisfacer las necesidades de todos los empleados. Si el trabajador está exagerando o no está haciendo el trabajo, hable con él. Utilice el principio de sándwich o el método de comunicación noviolenta. Si eso no funciona, considere despedirlo.
• Antes de despedir a un empleado, considere transferirlo a otro departamento.
• Los días de nieve son un problema para los trabajadores con niños. Los jardines de infancia o las escuelas pueden estar cerrados. Consulte con Recursos Humanos antes de permitir que los empleados traigan niños al trabajo, ya que pueden surgir problemas de seguridad infantil. Es muy importante tener en cuenta la privacidad de sus empleados.